【採用の課題を解決】採用のお悩み解決帖の一覧

入社後にトラブルとなるような人を採用しないようにするには、ミスマッチとなる採用を減らすには、どうしたら良い？という話です。

自社が求める人財かどうかをどう見極めるために、選考に関わるメンバー間で、“何を見るか”と“合否の判断軸や基準”は共有されていますか？

ダイレクトリクルーティング（主にスカウトサービス）の登場により、採用マーケットにはこんな変化が起きています、という話の第4弾です。

ダイレクトリクルーティング（主にスカウトサービス）の登場により、採用マーケットにはこんな変化が起きています、という話の第3弾です。

ダイレクトリクルーティング（主にスカウトサービス）の登場により、採用マーケットにはこんな変化が起きています、という話の第2弾です。

ダイレクトリクルーティング（主にスカウトサービス）の登場により、採用マーケットにはこんな変化が起きています、という話です。

エージェントの種類について、それぞれに得意とする領域、他社のエージェントよりも優位な領域があることに触れています。

エージェントの種類について、一般的な成果報酬型や、リテーナー等の固定報酬型があることに触れています。

エージェントマネジメントを上手く行うには、エージェントに何を求めるかも重要です。そんな話を書いてみました。

エージェントマネジメントについて書いています。

自社の採用活動において、エージェントと呼ばれる人材紹介会社へ依頼する企業は多いですが、依頼しても、良い人財を採用できている企業と採用できていない企業に分かれるのはなぜか、についての続きです。

自社の採用活動において、エージェントと呼ばれる人材紹介会社へ依頼する企業は多いですが、依頼しても、良い人財を採用できている企業と採用できていない企業に分かれるのはなぜか、について

募集活動において、知人紹介という手段に取り組む企業は増えていますが、従業員からの紹介がないという実態について。

良い人財を採用したければ、まず、自社が求人していることを認知してもらい、次に応募したくなるくらいに興味を持ってもらうこと。でも、それだけではないのです。今回は忘れがちな３つ目の視点についての話。

良い人財を採用したければ、その人財から応募してもらわなければなりません。そのためにはまず、自社が求人していることを認知してもらうこと。その次に…の話です。

良い人財を採用したければ、その人財から応募してもらわなければなりません。では、良い人財から応募してもらうためにはどうしたら良いのか？それは、自社が求人していることを、良い人財に認知してもらうことから始まります。

ハローワーク活用の第3弾記事。ハローワークに訪問した際に、求職者や求人の動向について、職員から情報収集していますか？

『ハローワーク総合評価』といった資料はご存じですか？ ハローワークに求人を出しても採用できないのは、企業側の利用方法に工夫や改善の余地がありそうです。

ハローワークに求人を出しても応募がないとか、良い人財を採用できなくなったと聴くことが増えました。 ハローワークに求人を出しても、本当に採用できないのでしょうか？

採用活動に関する数字を管理されている企業は多いですが、皆さんはどのような数字を管理されていますか？ 応募者数や面接の合格率？それとも？

いざ採用代行を使ってみようとなった場合でも、どの募集ポジションをやってもらったら良いのか？にも悩むモノです。その点について書いてみました。

いざ採用代行を使ってみようとなった場合でも、何を任せたら良いのか？どこまでやってもらおうかと悩むモノです。その点について書いてみました。

皆さんが採用代行を利用される際に気を付けておかれると良い点として、『採用代行会社が持つ許認可』が関係するし、非常に重要だという話。

外注化する時に気を付けなければいけない点について書かれた、人を採用するという選択肢だけなのかシリーズの最終話です。

その業務を行うには、自社でやるのではなく、外注化するのも一つの手ではないか？という話です。

人を採用するという選択肢だけなのか、の第2弾。自社雇用した従業員で業務を行うのか、派遣社員に来てもらうのか、について書いています。

これまで人がやっていた仕事だからと、これからも人がやらなければいけない内容なのでしょうか？ 以前にも増して、自社で雇用する人が行うのか？新たに人を採用するのか？を問う必要があるという話です。

４つのフェーズに分けた採用活動の最後の「内定・入社」でも、工夫できることはたくさんあります。

選考とは、企業が応募者を見極める場です。そう、そうなのですが、それだけではダメなんです、という話です。

どんな人を採用したいかを決めて、募集を開始すると、応募がきた。次は選考のステップですが、皆さんはどのような対応をされていますか？

スカウトサービスとは、企業から求職者に対してDMが送れて、直接アプローチを行うことができる採用サービスのことですが、なぜ利用する企業が増えている？

「人材会社から、候補者の紹介が少ないんだよね…」 「ご紹介できる該当者が居なくて…と言われて。他に良い人材会社知らない？」 採用担当者からこんなお声を聴くことも増えましたが、なぜ紹介が少ないのかについての話です。

募集手段がありすぎて追いつけないという話の4回目で、今回は「自社メディア」についてです。

募集手段がありすぎて追いつけないという話の3話目で、今回は「人材派遣」について語ってみました。

募集手段がありすぎて、企業の採用担当者も追いつけないという話の続きです。今回は、「人材紹介」という手段について書いてみました。

募集するにもいろんな手段があるけれど、種類が多すぎて、企業の採用担当者も追いつけないという話です。

人を採用するためには、求人募集を開始することになりますが、すでに募集開始時点で負け戦になっている場合があるのでご注意を。

採用活動を、「採用計画」「募集」「対話＆選考」「内定・入社」の４つのフェーズに分けたうちの2つ目「募集」についての巻。

7/9(水)～11(金)に東京ビッグサイトで開催される『インターフェックスWeek東京』に出展します！

今回は、求人票に書くことが多い求める経験についての話です。採用したい人財に求める経験として「～～の経験が３年以上」等と書いていませんか？これ、ちょいと工夫できるんです。

皆さんは、自社の近隣地域の状況を把握していますか？近隣地域が採用と何の関係があるの？について書きました。

採用にも、３C分析を使ってみてはいかがでしょうか？顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の3つの要素を分析するフレームワークについての話です。

採用のQCDとは何か？どうバランスさせていくかについて、書いてみました。 え？QCDって何のことですって？ぜひ、この記事を読んでみて下さい。

４つのフェーズに分けた採用活動で、一番初めに行うことが「採用計画」です。皆さんは、どんな人に、仲間に加わってもらいたいですか？

採用活動を、「採用計画」「募集」「対話＆選考」「内定・入社」の４つのフェーズに分けて考えてみました。

「良い人財を採用したいのに、ここ最近は採用できなくなってきた…」と、頭を抱えるお声が増えています。「応募が、まったくない…」という場合もあれば、「応募はあるけど、求める人財ではない…」という場合や、「求める人財からも応募はあるけど、選考途中で辞退される…」等で、苦戦していると。

「採用業務を、うちの社員じゃなくて外部の人間に任せる？あり得ない！」 そんなご意見もあります。それも一つの考え方であり、その企業の方針です。 では、どんな企業が採用業務を外部にアウトソースしているのでしょうか？ アウトソースしている企業数は、多いのでしょうか？少ないのでしょうか？

皆様、初めまして。 また、このブログにお越し頂きましてありがとうございます。 このブログでは、当社が顧客企業の採用業務を代行する中で、悪戦苦闘しながらも壁を突破していく模様を描けたら、と思っています。時には、とりとめがない内容となる場合もありますが、日々顧客と一緒にどんな風に考え、人財獲得や定着を前進させているかについて発信していきます。