参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズの第８回目は、「応募者の応募書類から、どう見極めるか？」についてです。
ほとんどの企業が、まずは応募者から提出された履歴書や職務経歴書、ポートフォリオ等を見ながら、この応募者を次のステップに進める（面接する）かどうかを判断しています、と。
応募者から提出された書類は履歴書だけで、職務経歴書等の提出がない場合もあれば、JIS規格等の履歴書とまではいかないけど、履歴書と職務経歴書を兼ねたような簡易な経歴が書かれた書類だったというようなケースもあり、「キチンとした履歴書と職務経歴書がない時点で不合格！」としている企業もまだまだ多いようです。
一方で、エージェントと呼ばれる人材会社から推薦された候補者であれば、「応募者のおおよその経歴内容が網羅されているエージェント様式の推薦書類であればOKにしている」といった企業も多いです。
また、後者の企業であっても、書類選考や一次面接段階まではOKだけど、最終面接時点や内定時点では「履歴書と職務経歴書を提出してもらっている（入社手続きで必要だから）」という企業もあるようで、これまた多様でマチマチのようですね。
「履歴書では何を見ていますか？」と質問してみると、どういった高校や大学出身者なのかといった学歴（に加えて学力レベル）と、どういった企業で勤務しているかの職歴（社格等）、それに加えて各歴の期間と空白期間はないか等を見ていることが多いです。
「大学に５年間行ってるね。留学したことはないようだから留年している？」
「卒業後、１社目入社までに１年間ブランクがあるけどナニコレ？」
「１社目と２社目の間に３ヶ月間空いてるけど、次の転職先を決める前に辞めている？大丈夫な人なの？」
といった具合に、順調にというか、ストレートに次へつながっていない部分が気になるようで、人材会社側に居た頃に、企業へ候補者を推薦した時によく質問されたものです。
次に職務経歴書ですが、企業側としてはその応募者が従事してきた役割や業務内容と、さらには目標や実績はどうだったかは知りたい情報だと言われますが、担当してきた業務内容を書いている人は多いのですが、その時の達成すべき目標や出してきた実績までは書かれていないことが多いものです。いやいや、成果や実績を出せる人を採用したいんだから、という話ですが、書類には書かれていないことが多いよね…となるのです。
営業職などの目標数字が明確に設定されている職種では書いていない時点で怪しくなりますが、そもそも設定された目標なんてなかったという人も、とても多いのです。会社や上司等が目標設定していなかっただけなのか、本人が認識していなかっただけという場合もあるでしょうけどね…。
担ってもらいたい業務の経験者であれば、「実績等の詳細は面接で聞いてみるか～」となることも多いのですが、反対に、実績まで書いてくれている場合で、目標未達だとかそこまで実績が出ていない場合だと、「う～ん、結果が出ていないね。書類選考でNG！」となることも多く、書いていない人のほうが面接に進んじゃっている…なんて不思議な現象も起きているとか、いないとか。
皆さんは応募書類のどういった点を見て、どのような判断をされていますか？
「当社では、そもそも応募者なんてほとんど来ないし、応募書類で判断していたら面接なんてできないから、応募があれば全員面接しているよ」というコメントもあったりで、各社で様々な事情がありますね…
