参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズの第１１回目は、「バックグラウンドチェックでどう見極めるか？」についてです。
この話題になると意見が分かれるのですが、「そもそもバックグラウンドチェックって何？」とか、「それ、やって良いの？」という話が出たりです。
バックグラウンドチェックとは、採用選考時に応募者の学歴や職歴などの経歴情報に、虚偽や問題がないかを確認する調査のことで、反社会的勢力との関係はないか、犯罪歴、訴訟歴や破産歴、SNSの投稿歴等で問題となる点がないかを調査することが多いです。
また、リファレンスチェックと呼ばれる、応募者の前職や現職の上司、同僚等に、その応募者の仕事ぶりや実績、人柄等を確認する方法もあります。
これらは、いわゆる身辺調査になるので、「やっちゃダメなんじゃないの？」と。
バックグラウンドチェックやリファレンスチェックですが、厚生労働省のガイドラインに基づき、応募者の適性・能力に関係のない事項（思想、信条、出生地、家族の職業・収入、健康状態、労働組合加入状況など）を調査することは「就職差別」につながるため禁止されていますので、適切な範囲内で実施することが必要です。
さらには、当然に応募者の事前承諾が必要で、本人の同意を得られていないのに実施することはできません。なお、自社で行うのではなく第３者機関に委託して実施する場合は、適切に運用できる実施機関に委託する必要もあります。
日本ではまだ一般的ではないことや、身辺調査による差別が社会問題化したこともあるため、選考においてバックグラウンドチェックやリファレンスチェックがある場合、応募者から選考辞退されることもありますし、「法律に抵触する可能性があるのであれば…」と、実施に消極的になる企業も多いです。
近年では、日本企業でも実施している企業は増えていますし、当社の採用代行をご利用いただく企業には導入を推奨したり、導入をご支援するのですが、実施していない企業ほうがまだ圧倒的に多いのではないでしょうか。
すでに実施している企業の場合、実施する目的は『採用ミスマッチを防ぎ、コンプライアンスリスクを回避すること』が多く、応募者の経歴詐称や過去の不祥事による企業イメージの毀損、起こり得る社内トラブルを未然に防ぎたいといった点が挙げられます。
そのため、最終面接前後や内定を出す前の、雇用が成立する前に実施するケースが多いのですが、現職に転職活動しているコトを知られたくない応募者がほとんどなので、そこへの配慮として、「現職には連絡しない」ように現職を除いて実施する、というパターンは多いようです。
また、現職の調査は実施しにくいという点を何とかしたい企業の場合は、『内定後に現職含めて実施する』という企業もあれば、『最終面接前後や内定を出す前は現職を除いて実施するが、内定後に現職の調査を追加実施する』という企業もあり、もし仮にそこで何か良くない事項が発覚した場合には、内定を取り消せる誓約書に事前サインしてもらっていたり、本人と協議するといった対策を取っているようです。
皆さんは、バックグラウンドチェックやリファレンスチェックは実施されていますか？実施されている場合、どのように実施されていますでしょうか？
