当社は、グローバル企業へと加速していく中で、様々なトランスフォーメーションを行ってきました。

グローバル化に伴って、必要となる人財を採用していかなければなりませんが、人財採用というのは、増える時期もあれば減る時期もあります。採用の増減が大きい中で、HRや採用チームのヘッドカウントを増やすことはできません。そんな時に、米国ではセールスの採用はRPOを活用しているという話を聞き、日本でも活用に向けた検討を開始しました。我々に与えられたヘッドカウントを超えて採用ニーズが出てきた際、+αで出たポジションについては、RPOを活用すれば対応できるということで、日本でも導入に至りました。


その中でルートファクトリーを選んだ理由は、検討当時の日本ではまだRPOサービスを提供している会社が少なかったことがあります。

RPOを提供しているという大手の人材会社にも何社か相談はしたのですが、実はほとんど経験がないことが判明したり、また、高額だったこともあり契約に至りませんでした。それからもいろいろ試行錯誤していく中、取引のあった採用支援会社の方からルートファクトリーを紹介いただきました。お会いして話をしてみると、やり取りの内容からしっかりやってくれそうな印象を受けて、ご縁が生まれました。

当時、研究開発部門などの様々な部門でトランスフォーメーションが始まっており、自分たちがコアだと思っていた業務をアウトソースに切り替えるケースが増えていましたので、全社的に抵抗感は少なくなっていました。

ただ、そのトランスフォーメーションがなければ、抵抗感はあったと思います。そもそもこれまでは、面接は対面で行わなければならないという考えも強く、１時間の面接のために社内の関係者が出張等で現地へ出向くということを繰り返していた時代でした。採用活動は個人情報と機密情報を扱うため外に出せるものではなく、また、長期的に会社に貢献する人材を採用する目的からも、社員が時間と手間をかけて行わなければいけないという思いもあったと思います。しかし、グローバル化によって海外での異なるやり方や考え方に触れる中で、自前主義の考えも変化していきました。

採用における自分たちのコア業務は、採用戦略を練ったり意思決定をすることであり、「我々が良い人財を選ぶための御膳立てをRPOにしてもらう。”全体で見れば採用という業務だけれど、コアではない部分”をRPOにアウトソースする。」という風に考えていくと、RPOという選択肢は非常にありがたいと感じます。

人事情報を必要以上にセンシティブに扱っている会社は多いと思います。


例えば、社内の給与情報等を気にする会社は多いのではないでしょうか。給与情報であれば、「従業員の給与」は開示せずに「給与レンジ」を開示すれば良い。給与レンジで賃金体系がわかれば、RPOに、最終合格者へどのようなオファーを提示するか提案してもらうことも可能となります。そのオファー案が適切かどうかは社内の従業員給与との比較も必要となりますので、社内の人事側で確認して意思決定する等の役割分担としておけば、最適なオファーとなるように協議していくことができますよね。


その他、採用においては様々な情報を取り扱うことになりますが、当社では、情報セキュリティ面での対応に加えて、法務にて個人情報の扱い等を定義して契約締結しており、業務必要な情報へのアクセスとその利用についての管理体制を法的・システム的に担保していますので、その範囲でRPOにアクセス権限を付与しています。「給与等の人事情報は外部に開示すべきではない」と感情的な判断から閉ざしてしまうのではなく、契約および情報管理の面から適切に判断していくことが望ましいと言えます。

「採用のプロセスを回すだけ」ではなく、労務や労働法等含めたHRジェネラリストとしての知見があり、柔軟性があるところですね。

ルートファクトリーに入っていただく前は、オペレーション面で抜け漏れがよく発生しており、採用部門からHRへクレームが入ることもありましたが、ルートファクトリーに入っていただいてからスムーズにオペレーションを回してくれたことで、面接調整や社内外のやり取りにおける基本的な部分が順調に進むようになりました。

また、正社員採用だけでなく、派遣社員や契約社員の採用の案件も多く発生しましたが、ルートファクトリーが労働関係の法規制にも詳しかったので、採用に関わる経験が少ないビジネス部門のマネージャーに対し、「私はプロセスをまわしているだけなのでわかりません」ではなく、「法的にこの場合は・・・」や「こういった方法もあります」等のHRとしてのアドバイスをしていただけたことは、社内のステークホルダーとの信頼関係の構築につながったと感じています。

私が採用という仕事において重視していることはざっくり３段階ありまして、まず１段目は「採用のオペレーションを確実に回すこと」。次に「求人を出している部門のマネージャー陣に対するアドバイザーとして、採用の背景やJob Descriptionを元にしっかりとディスカッションしながら、採用を成功させること」。３段目は、「事業戦略の実現に必要となるタレントは何かを考え、マネジメント層と協議しながら人材獲得に向けた中長期的な仕組みを構築していけること」。３段目は我々インハウスのHRが行う領域ですが、ルートファクトリーは１段目と２段目をきっちりと行ってくました。

グローバルに展開するRPOは、様々な国のマーケットデータやブランディング、デザインチームも含めた大規模の組織を保持していて、いざとなればそのリソースを利用できるため、非常にありがたい反面、金額にその価値も反映されます。採用ボリュームが多くないとか、採用業務を初めてアウトソースしようかと考えている会社にとっては、日本の労働法や派遣法などを理解し、自社に合った採用プロセスを設計しオペレーションを確実に回せるローカルのパートナーと組むことが重要だと思います。