前回に続いて、自社は採用マーケットにおいて“強者”なのか、“弱者”なのかがわかる方法について書きます。
■ 選考プロセスの“ある数”を見れば、強者か弱者かがわかる
応募者の数ではないとしたら、自社が採用強者なのか弱者なのかは、何がポイントになってくるかと言えば、選考プロセス上で計測できる、“応募者側が取ったアクションに関する数”を見ればわかります。
重要なポイントは、“自社が取ったアクション”ではなく、“応募者側が取ったアクション”です。
・書類合格数（言い換えると、自社が面接したいとなった数）
・面接合格数（言い換えると、自社が面接実施後に合格を出した数）
上記の数は、すべて“自社が取ったアクションに関する数”の例です。これらは『自社』が主語ですね。これらの数ではなく、下記のような『応募者』が主語となる数が該当すると思ってください。
・面接実施数（言い換えると、応募者が面接に来てくれた数）
・内定承諾数（言い換えると、応募者が内定を承諾してくれた数）
・入社数（言い換えると、応募者が実際に入社してくれた数）
選考プロセス上で計測する数を表にすると、こんなイメージです。
『面接実施』の箇所については、「書類選考合格なので、次のステップの面接にお越しください。」的なイメージになりがちですが、自社が書類選考合格を出したとしても、“面接に行くかどうかの応募者側の意思決定”が次にあって、「遠方だからなぁ～」とか「他の企業のほうが魅力的だな」等の心境によって、応募者側には“面接を辞退する”という選択肢があるのです。
上記の表で見ると、『書類選考合格：34名』に対して『面接実施：22名』なので、CVRは65%だとなります。10名中3名くらいが面接を辞退しているイメージですね。
『面接合格：11名』に対して『内定承諾：7名』なので、内定辞退が4名出て、CVRは64％。
『内定承諾：7名』に対して『入社：5名』なので、これまた入社辞退が2名出て、CVRは71%。
これらも同じく、応募者側には“辞退する”という選択肢があります。
『自社から応募者へ面接合格を伝えて、応募者からの内定承諾を得るまで』や『内定承諾を得た後、実際に入社するまで』の間は、自社ではなく応募者側が意思決定のボールを持っており、『入社する／辞退する』の選択権を持っている状態なのです。
■ CVR（コンバージョンレート）が何を意味するのか？
このCVRが何を意味するかですか、強者の場合は高い数字を示し、弱者の場合は低い数字を示します。
CVRが高いということは、自社が「選考したい／採用したい」と思ったレベルの応募者から、自社に魅力を感じてもらえており（好意を寄せてくれている状態）、自社から去っていかないということです。
反対に、「なんか、辞退が多くない？」という場合はCVRも低めでしょうし、自社に魅力を感じてもらえていないということなわけです。こちらの記事で書いたように、「なんか違う…」とか、「あなたじゃなく、他の人のほうが良いの」という状態ですね…。
え？
自社のCVRが、採用マーケットにおいて高いのか低いのかは、どうやったらわかるのかですって？
各社のCVRに関する統計数字や、〇％以上だと高い／低いといった指標が公開されているわけでもないので、何かしらで他社の数字を手に入れて、比較するしかありませんねぇ…
現実問題として他社の数字を手に入れて比較するのは難しいので、まずは自社の現状を把握することからで、次に、現状の数字を踏まえてどう判断するのか、でしょうか。
「CVRを高めていく！」というのも一つの方針です。ただ、CVRを高めていくのは一筋縄ではいかず、長期目線で取り組まなければ改善しないことの方が多く、手間がかかるのも事実です。
そのため、「CVRを高める施策は地道にやっていくとして、今は急いで採用しなければならない現実問題もあるので、日々の応募者の数を増やそう！」という方針もアリですし、多くの採用現場では後者の『応募者を増やそう！」を選択されているほうが多いのではないでしょうか。
ここで終わってしまってはなんだか物足りなさもあるでしょうから、次回も“その３”の記事に続きます。なかなか手に入らない他社の数字を大盤振る舞いしまして、強者と弱者の数字を比較してみます。
