参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズの第１０回目は、「面接でどう見極めるか？」についてです。
これはもう様々な意見や話題が出るテーマなのですが、パネル面接だとか構造化面接を取り入れていたり、求めるタイプによって質問を変えているなど、各社でも悩み、思うことは多く、試行錯誤のようです。
個人的な意見ですが、人を見極めるって本当に難しいですし、まずもって、「お互いが仮面をかぶった状態の面接の場で、１時間×数回の会話をしただけで見極めるなんて無理！」くらいの前提で居たほうが良いのですが、現実問題として、採用する側としたらそんなことは言ってられないので、どうやったら良いのか悩むわけで…。
むしろ、誰か良い面接方法はないですか？
とても良い面接方法があると教えて頂いた方には、抽選で１名様にとても良い景品が当たるとか、当たらないとか。そもそも、そんな景品は用意されていないとか。
さて、面接については、『面接官用マニュアル』のような感じで、面接の目的や注意事項、評価対象項目、質問例や評価の基準、評価方法、評価シートの記載等について丁寧に説明された資料を用意している企業もあります。
一方で、面接官任せになっている企業もあります。というか圧倒的に多いです。「当社には面接官マニュアルや評価シートなんてモノはないから、面接官の主観というか判断基準で面接しているし、結果は採用担当者へ口頭やメールで伝えている」というケースのほうが多かったり。また、選考基準がない、あっても面接官同士で共通認識になっていない等が起きていることも多いです。
次に、「面接ではどんな質問をしていますか？」といった問いも多いのですが、
これまでどういったことを、どんなやり方でやってきた？
周囲とはどのように協力してきたのか？
困難な壁にぶつかっても、諦めずに取り組んでくれるのか？
なぜ転職しようとしていて、今後に何を描いているのか？
自社に入社したら活躍してくれるのか？
等を知りたいという観点から、一般的には自己紹介してもらったり、自社への志望理由やこれまでの仕事内容等を説明してもらう質問が多く、また、応募者が希望する条件やキャリアパスも質問するといった意見もありました。
中には、とても具体的な工夫を開示される方もいて、
「決められた手順で行わなければならない検査業務を、その手順通りに毎日コツコツとやってもらうようなポジションと、その検査業務の妥当性や確実性を評価・検証したり、改善するポジションでは、自ずと求められる適性や能力、経験は異なるので、それぞれで確認するポイントや質問の方法は変えています。」
といったことを教えてくださる人もいます。
皆さんは、面接でどのように工夫し、見極めていますでしょうか？
