参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズの第９回目は、「適性検査でどう見極めるか？」についてです。
言語数理といった学力要素的な内容や、性格的な内容を計測できる適性検査を実施して、その応募者の特徴をつかもうとされる企業は多いようです。
ところが、適性検査をどう活用しているかとなると、各社手探りというか、「実は、あまり活用できていない」という意見のほうが多く、「皆さんは適性検査はされていますか？それは、どのように活用されていますか？」となるのです。
多くの回答は、「気になる項目は面接の際に質問するようにしている」といった具合に、『選考の参考情報』としての扱いで、適性検査の内容で合否を決めるまではしていない様子です。
もう一つは、”どう活用したら良いかイマイチつかめていない”という点も挙げられます。
「当社でも適性検査は実施しているが、その結果が合否判断に大きく影響しているかと言われると…。」とか、「有効活用できているかと言われたら…」の状態です。「適性検査の結果をどう読み取ったら良いのかわからない」というコメントも多く、使い方がイマイチわからんのです。
また、適性検査についての判断基準がないことも挙げられます。
「適性検査の結果でこうなったらＮＧよ」等の基準を設けている企業がほぼないのです。なので、判断材料として使えないとなるわけです。
もう少し踏み込むと、適性検査は採用選考の時だけ利用していて、入社後の従業員に対しては継続利用していない場合がほとんどなので、入社後にどういう結果の人が活躍する／活躍しないと言った統計データや分析結果がないこともあって、採用選考時の判断基準も作れないのです。
冒頭の、「皆さんは適性検査はされていますか？それは、どのように活用されていますか？」といった質問が出てくることになりますし、心のどこかでは「やる意味あるんかな…」となりますよね。
ちなみに当社自身の採用選考でも適性検査は実施していまして、書類選考を通過した応募者には一次面接実施までに受検してもらっています。
上のイメージ図のように、EQやコンピテンシーといった項目が４象限マトリクスにプロットされる適性検査を導入していて、『これまでの入社者のカルチャーフィットや仕事の進め方などの入社後の傾向分析』から、「４つの象限の中でも、ここの象限にプロットされる人は採用しない」という基準を設けていたりします。
また、「あっちの象限にプロットされた応募者の場合、ストレス耐性を重点的に確認しよう。」とか、「そっちの象限にプロットされた応募者の場合、具体的な考動面を重点的に確認しよう」等で、採用選考に活かしています。
皆さんは、適性検査はどのようにされていますでしょうか？
