参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズの第７回目は、「どうやって見極めるか？」についてです。
「え？まだこのシリーズが続くの？もう飽きたんだけど…」と、なっている方がいらっしゃるかもしれませんが、そんな声は聴こえてこないし、たとえ聴こえたとしても無視して進めます(笑)
前回までの記事は、どちらかと言えば『求める人財の集め方』といった“母集団”について触れた内容でしたが、今回は『求める人財か否かの見極め方』に関する話題です。
人を見極めるって本当に難しいですし、まずもって、「お互いが仮面をかぶった状態の面接の場で、１時間×数回の会話をしただけで見極めるなんて無理！」くらいの認識のほうが良いのではないでしょうか。
と、冒頭からこんなことを言ってしまっては元も子もないのですが、「う～ん、この応募者を採用して良いのか悪いのか…」と、合格とも不合格とも言い切れない微妙なラインだったり、「何か怪しい…」と感じたら採用しない、くらいのニュアンスでしょうか。
限られた回数や時間の中で、その応募者が自社で求めている人財なのかどうか、を判断する必要があり、「皆さんはどうやって見極めているの？何か良い見極め（選考）方法はないの？」と、あなたも私も気になる人が大勢いるわけですが、そんな正解や方法があれば私も知りたい！
さて、『選考方法』となれば、皆さんの会社でもいろんなステップや、各ステップに応じた手段を設けていると思います。
多くの企業では、まずは履歴書や職務経歴書、ポートフォリオ等の自社で必要とされる応募書類を提出してもらい、書類選考をしていますよと。ふむふむ、ここは皆さん同じですね。
そして、書類選考合格者に対して、適性検査（言語数理や性格的な）や複数回の面接、時には追加書類を提出してもらう等のいくつかのステップを経て、最終的な合格を出していると。これも多くの企業で共通しています。
で、これは実施している／していないの違いが出てくる部分なのですが、選考中なのか、合格や内定後なのかにバックグラウンドチェックを実施する企業もありますね。
今回の「どうやって見極めるか？」についての話題となった際は、もちろん最初はこれらの選考ステップやステップごとの手段という話も出てきますが、どういった目的でそのステップを実施していて、「そこで何を見ているか？」といった目線や、「どうやって回答を引き出している？」のようなテクニカルな内容に会話が発展することも多いです。
あ、これは長文になりそうですね。記事数を稼ぐためにも…ではなくて、詳細な内容に入るためにも次回へ続く！
