人財を募集する際、まずは採用したい人財の要件を「あーでもない、こーでもない」と描きます。時には理想が高くなることもあれば、本当はもっと求めたいけどそんな条件に合う人財なんていないから抑えた条件にしている場合もあったりと、様々です。今回は、求める人財と、実際の応募者との差というテーマで書いてみます。
まず、求める人財を採用するために採用活動をするわけですし、なかなか見つからなくても、簡単には諦められません。諦めるわけにもいきません。ただ、現実はそう簡単には採用できません…。「キタ～！この応募者だ！求めていた人財がキタ～！」といった場合でも、「申し訳ないですが、他社に…」とかで応募者から辞退されてしまうこともありますから…。
実際に多いケースは、『応募はあるけど、自社が求めるレベルには満たない』という、こんな図のイメージではないでしょうか？目指すは、自社が求めるレベルを満たした応募者が良いに決まっているし、仮にそうでない場合でも、できるだけこの差が少なくて、自社が求めるレベルに限りなく近い応募者が良いと。
次に、もう一つのイメージ図を用いて話を進めます。求める人財とピッタリではないが、その差が少なそうな応募者であると。で、その場合でも、入社後に向上心を持って努力してくれて、その差を埋めてくれるまでの時間が少しでも短い人が良いと言われます。
実際には、入社後に求めるレベルや期待値は、その従業員の在籍期間と共に上がっていくものなので、赤の線は右へ同じ角度で一直線ではなく右上がりの曲線となり、その赤い右肩上がりの成長曲線に早期に乗ってくれる人財を採用したいという、こちらのイメージ図となるでしょうけど。
さてさて、こういった人財を採用するには、どのような採用活動を行えば良いのかといった話に加えて、採用できた後の『オンボーディング』と言われるような入社後の受入体制や環境等も影響してきますので、セットで考えておく必要がありますね。せっかく採用できた人財には早期に定着してもらい、活躍して頂きたいのはどこの企業でも切実な願いですし、もし仮に退職となってしまっては大きな痛手ですので。
「採用できた！」は単なる通過点であり、入社してからが本番スタート！
