参加したイベントや交流会等で、経営者や管理職の人たちとお話しする機会があり、人財採用について話題に出てくる内容を書くシリーズで、今回は「求める人財をどうやって集めているのか？」についての続きで、第６回目その４をお届けします。
前回に続いて、以下の選択肢についての話です。
１．今いるフィールド（利用しているサービス内）で勝てるように努力する
２．別のフィールド（別のサービス、もしくは別の手段）を利用する
いよいよ最後の、「１と２の両方を取る」についてですが、これは、自社の採用に割ける予算や工数の許容範囲によりますが、多くの経営層が考えていることとしては、「少ない投資で最大のリターンを！」ですね。要は、出ていくお金や手間は減らしていって欲しいし、でも良い結果はたくさん欲しい、という贅沢な要求なのです。
一方で、お金や手間をかけてでも投資しなければいけない時期もあって、採用に潤沢にお金が使える／使うんだとか、採用業務に多大な工数が割ける／割くんだ、ということであれば、チャネルミックスも広がります。
では、なぜチャネルミックスが必要なの？ですが、ミックスする企業にもいろんな理由はあるでしょうが、例えばで言うと、自社が採用したいと狙っているターゲット層が、必ずしもその一つの手段やサービスだけに存在しているとは限らないことが挙げられます。
そのサービスが、自社が狙っているターゲットを独占していて、そこにしか存在しないというのであればミックスする必要もないのですが、そんな話はあまり聞いたことがありません。世の中には、１つしか存在しない特定機関や組合みたいなところを通じてでないと採用できない限定的な職種等があるのかもしれませんが。
ターゲットである求職者側もいろんな手段やサービスを利用して転職活動を行っており、時には求人広告を見たり、エージェントに登録していたりなので、主のチャネルとサブのチャネル等で複数のチャネルを組み合わせて採用活動するほうが、ターゲットと出会える確率が上がるというわけです。
ただ、複数のチャネルに手を出すには、お金も工数もかかりますので、貴社の許容範囲内で行うか、もしくは当社のような外部のリソースを利用する等の手があります。
『採用活動に手が割けないとか、戦闘力を高めたいと思ったその時は、当社へお問い合わせやご依頼を！』
こんなオチで話をすると、「わはは～」で終わるのです。あれ？当社へアウトソースの依頼はしてくれないの？
おあとがよろしいようで。
