まずは、手間、工数がかかっている募集ポジションを任せる、というのはいかがでしょう。
採用以外の業務も兼務している場合や、採用専任なんだけれども、一人当たりが担当する募集ポジションが多いとなると、どうしても一つ一つの採用業務に割ける工数が不足しがちになります。
また、「営業職を〇名採用したい」、「増産のため製造職で〇名増員が必要」等により、一気に多めの人数を採用しなければならない場合だと、求人広告やエージェント等への募集手配から始まり、応募があった際の対応や面接日程を調整する等の業務についても、比例して手間が増えていきます。
ん？この書き出しのくだりは、前回の「どんな内容を任せると良いのか？」と同じ内容ではないのか？
そう、そうなのです！背景は同じなのです。
決して、書くのが面倒だったというわけではないのです！
依頼を受けた採用代行会社は、どんな人財を採用されたいかの要件定義の打ち合わせから始まり、募集手配や応募受付、面接日程調整等の採用業務を前進させてくれるので、皆さんの工数は大幅に削減できるはずです。また、その採用代行会社がスムーズに回してくれるのかどうか、オペレーション力があるのかどうかも判断できます。
次に、募集開始から一定の時間が経過しているが、なかなか採用できずに苦戦しているポジションを任せてみるというのもアリです。
採用代行会社は、現在の求人票を拝見し、これまでの募集手段、応募者や選考結果等の経過も参考にしながら、求める人物像等の要件（QCD）を改めて協議して、今後の対策を立てていきます。“採用できずに苦戦しているポジション”を動かせるかどうかで、採用ノウハウを持っている採用代行会社かどうかがわかります。
こう言っちゃあなんですが、採用できない状態が長期間続いているのであれば、「ダメ元で、試してみようかな…」くらいの気持ちでも良いかもしれません。
最後に、新しく発生する募集ポジションを任せてみるのも一つです。
上記で書いた2つの例のように、すでに募集を開始しているポジションの場合は、どうしても貴社の現採用担当者から採用代行会社の担当者への引継ぎが発生します。であれば、新しく募集するポジションを最初から任せてしまえば良いのです。
3つの例を挙げてみましたが、これまた「このポジションを依頼しても本当にやれるの？」と、疑心暗鬼というか、不安な心情を抱くこともあるでしょう。まずは一部のポジションから任せてみて、問題なさそうであれば、徐々に任せるポジションの数を増やす、ポジションの種類を増やしていくのもよろしいかと思います。
不安から安心へ、そして信用・信頼への変化ですね。
