エージェントマネジメント

自社の採用活動において、エージェントと呼ばれる人材紹介会社へ依頼して、自社が求める人財を紹介してもらっている（探してもらい、推薦してもらう）企業は多いです。

しかし一方で、

エージェントに依頼したら、良い人財を採用できているので困っていない。
エージェントに依頼しても、良い人財の紹介がなくて困っている。

といった差が生まれるのですが、今回はエージェントマネジメントやエージェントコントロールについて書いていきます。

以前の記事で、負け戦をしていませんか的な記事を書きましたが、まだまだこのような塩対応をしている企業もあるのですが、エージェントマネジメントの観点からは良くない事例ですね。他の業務で忙しいから等の事情もあるでしょうが、良い人財を採用するというミッションを成功させるには、塩対応になっている時点でもう負け戦決定であって、他の業務で忙しくて良い人財を採用することができていないのであれば、その状態を解決する対策を講じなければなりません。

自社が負け戦状態なことに気が付いていない場合も多いですし、また、気が付いているんだけれどもなかなか有効な対策が取れておらず、従来のままの採用活動を行っているという場合も多く、その結果、すでに上手にエージェントマネジメントを実践している他社との差がさらに広がっていくことになるのです…。

では、エージェントマネジメントとはどのようなことをするのか？ですが、エージェントコントロールと書くと、なにやら“操る、支配する”みたいな感じを受ける人もいるかもしれませんが、そうではなく、自社を担当してくれているエージェントに、もっと自社の求人にコミットしてもらい、頑張ってもらえるようにすること、のようにお考え下さい。

“自社が求める人財を理解してもらい、探してもらい、口説いてもらい、その人財から自社求人への応募承諾を取り付けてもらい、候補者として推薦してもらう。面接フェーズに移って以降も何かとフォローアップしてもらう”

この一連のアクションに、エージェントの限られた労働時間や工数を割いてもらえるようにすることです。そもそも皆さんの会社を担当してくれているそのエージェントは、他にも複数の担当先企業を受け持っていることが多いので、皆さんの会社の求人だけに時間や労力を集中しているわけではありません。

どのようなことをすれば良いかの一つの参考例ですが、エージェントは採用担当である自分の代わりに動いてくれるわけなので、ある意味自社の代理採用担当者でもあるわけです。“他社の求人ではなく自社の求人のためにもっと動いてもらうには、もっと動きやすくなってもらうには何が必要か？”を考えて、自社の会社のことや求人内容についてさらに深く理解してもらえるように情報提供することだったりします。

それは職務内容に関する情報なのか、はたまた入社後のキャリアパスについてなのか、福利厚生なのか？時には、勤務地における生活情報（子供の保育園や学校、日用品のお店等）を提供する必要があったりもします。提供する情報にはいろんな観点があると思いますが、考え方はシンプルです。求職者側（その家族）が知りたい情報をエージェントに提供することで、自社の採用を一緒に成功させてくれるパートナーとしてエージェントと接すること、情報を提供すること等は重要です。

エージェントとパートナーのような関係になれると、エージェントは「この企業のために、この担当者のために何とかして決めたい！」といった貢献心や、「この採用担当者ともっと仕事がしたい！」といったワクワク感などから動いてくれるもので、必ずしも自分の営業数字だけを追っているわけでもないのです。

一方で、皆さん側も１社だけでなく複数社のいろんなエージェントとお付き合いされていると思いますが、それぞれのエージェントに対する評価を付けることも大切です。どういう分野が得意なエージェントで、どれだけ自社にコミットしてくれているか、実績を出しているか等のパフォーマンスです。自社がどれだけエージェントに対してパートナーとしてのアクションを起こしても、それに対する反応がイマイチだったり、リターンがなければそのエージェントを使う意味や、そのエージェントに自分自身の時間や労力を割く意味は薄れてきます。皆さんの時間や労力も有限なので。

今回の１例だけでも、他の業務に手を取られて採用業務が後手に回っていたり、塩対応をしていたら、その時点ですでに負け戦だと思いませんか？「エージェントに依頼しても、良い人財の紹介がなくて困っている」というのであれば、まずはこれらを意識して動くだけでも変化が出てきますので、参考にされてください。