自社の採用活動において、エージェントと呼ばれる人材紹介会社へ依頼して、自社が求める人財を紹介してもらっている（探してもらい、推薦してもらう）企業は多いです。
しかし一方で、
エージェントに依頼したら、良い人財を採用できているので困っていない。
エージェントに依頼しても、良い人財の紹介がなくて困っている。
といった差が生まれるのですが、エージェント内部で何が起きているからその差がドンドンと拡大していくのかについて、もう少し書いていきます。
前回の記事で、“求人企業と求職者の間を仲介する立場であるエージェントは、多くの求人と求職を扱っているが、求人企業の求める内容と求職者が求めている内容に一致点がなければ、求人企業に求職者を紹介することも、求職者に求人を紹介することも叶わない”と書きましたが、人材紹介・職業紹介という事業は、そもそも『求人と求職者とのマッチングビジネス』であり、マッチングできたことによって収益を得られることが一般的です。そうなると、求人と求職者の一致点が多いほど、双方の満足度も高くなり、マッチング（成立）することが多いので、このビジネスを継続していくためには、双方の一致点が多いかどうかは非常に重要な要素なのです。
となると…
エージェント側では、採用マーケット（求職者や競合他社の動向）も鑑みながら、皆さんの立場である求人企業の希望に沿うように仲介しようと動いてはいますが、求職者側の希望内容と一致しない求人の場合だと、興味を持ってくれる求職者がいない状態なので、「この求人に合いそうな人をいくら探しても、決まらないな（売上にならないな）…」となってしまいます。そうなると注力しなくなっていくのです。
残酷な現実として、全国区の大手や地場有名企業等の一般認知度が高い企業の求人だとか、何かと好印象を持たれている企業の求人の場合、求職者が魅力に感じる部分も多くなる傾向なので、求人企業やエージェントが多大な工夫や努力をしなくても、求職者側から一定数の問い合わせや、入社したいと応募してきてくれるのです。その企業が求める人財からの応募かどうかは別として、認知度が低い（無名）とか規模が小さい企業が行う採用活動の努力と比べても、それほど努力をしなくても、その企業のブランド力のお蔭で一定数の応募はあるのです（悲しいかな、これが現実の話）。
もちろん、エージェントも求人企業側に対して、活動状況や今後の対策を報告したり、時には求人内容の見直しを提案したりする努力もしています。が、それにも限界はあって、次々に入ってくる新たな求人の対応もしなければならないので、決まりにくい内容の求人や、ずっと決まっていない求人は後回しになっていかざるをえません。
そして、皆さんが求めている人財が居たとしても、求職者本人が競合他社の求人に魅力を感じているので、エージェントとしては、皆さんの求人ではなく競合他社へその人財を推薦するのです（そして、売上に変えていくと）。
求人企業側では、『エージェントは仲介する立場である』ということだけでなく、『求人と求職者をマッチングすることで儲かるビジネスである』ということを理解しておく必要があり、求人票をエージェントに渡したら、頑張って探してくれる、最適な人財を推薦してくれる、というわけではないのです。
そこには、エージェントマネジメントやエージェントコントロールと言われる考動も必要になってきます。
